Loonspecial 2022: Varia arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht

De lage WW-premie is verschuldigd bij schriftelijke contracten voor onbepaalde tijd met een eenduidige arbeidsomvang. Ook is de lage premie verschuldigd voor werknemers onder de 21 jaar die maximaal 48 uur (per aangiftetijdvak van vier weken) of 52 uur (per aangiftetijdvak van een kalendermaand) verloond hebben gekregen. Daarnaast is de lage premie ook voor leerlingen die een bbl-opleiding volgen en voor werknemers voor wie de werkgever een uitkering werknemersverzekeringen betaalt als werkgeversbetaling of als eigenrisicodrager.

 

Let op!

Indien de arbeidsovereenkomst uiterlijk twee maanden na aanvang van de dienstbetrekking eindigt, dient de werkgever met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie te betalen. Het maakt daarbij niet uit of door de werknemer een beroep op de WW wordt gedaan.

Deze bepaling is voor een periode van twee jaar opgeschort geweest. Maar voor zover bekend, zal de werkgever met ingang van dit jaar met terugwerkende kracht de hoge AWf-premie moeten betalen als:

 

 

In het najaar van 2021 is het rapport ‘Mogelijkheden om flexibiliteit te realiseren binnen de lage WW-premie’ verschenen. Hieruit is gebleken dat het (herhaaldelijk) wijzigen van de arbeidsomvang qua contracturen een manier kan zijn om pieken en dalen in het werk te ondervangen en op die manier een hoge mate van flexibiliteit te realiseren. Tot en met 2021 werd gesteld dat bij tijdelijke urenuitbreiding sprake zou zijn van een tweede arbeidsovereenkomst. Met ingang van 1 januari 2022 is bij een tijdelijke urenuitbreiding geen sprake meer van een tweede arbeidsovereenkomst, tenzij de werkgever en werknemer dit uitdrukkelijk zijn overeengekomen of als er sprake is van een wijziging van de functie of arbeidsvoorwaarden. Het is daarom vooralsnog mogelijk om tot 1 januari 2023 de lage AWf-premie toe te passen bij een tijdelijke urenuitbreiding. 

 

Tip!

Werkgevers die vanaf 2020 enige tijd de hoge AWf-premie hebben toegepast omdat ze een bestaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdelijk hebben uitgebreid of een tweede arbeidsovereenkomst hebben gesloten, kunnen de hoge AWf-premie met terugwerkende kracht corrigeren.

1.5 Aanbod vaste uren 2022

Recht op loon bij uitblijven aanbod

1.6 Oproeptermijn

1.7 Risico-inventarisatie & -evaluatie

RI&E voor kleine werkgevers vrijgesteld van toetsing

1.8 Verbod op rookruimtes

1.9 Gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof

Hoe is het per augustus 2022?

Het wetsvoorstel beoogt dat het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer voortaan leidend zal zijn bij de RIV-toets, ook wel poortwachtertoets genoemd, door het UWV.

 

De verzekeringsarts zal dit advies van de bedrijfsarts voortaan niet meer beoordelen. Zijn rol verandert dus ook. Dit zal voor meer zekerheid bij werkgevers moeten gaan leiden. De maatregel heeft als gevolg dat de RIV-toets slechts zal berusten op een arbeidsdeskundige beoordeling van het re-integratieverslag. De arbeidsdeskundige van het UWV beoordeelt of werkgever en werknemer aan de re-integratieverplichtingen hebben voldaan en voldoende inspanningen hebben gepleegd die passen bij het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer.

 

Let op! 

Het wetsvoorstel lag voor en is nu vanwege het demissionaire kabinet controversieel verklaard. Het voorstel komt pas op de Kameragenda zodra er een nieuw kabinet is aangetreden.

 

In de praktijk komt het regelmatig voor dat ondernemingen hun bedrijfsactiviteiten wijzigen. Vaak wordt er vergeten dat wijzigingen invloed kunnen hebben op de toepasselijkheid van de cao. Past u de juiste cao toe? Voorkom onaangename verrassingen.

 

Bij ondernemen hoort dat er soms wijzigingen plaatsvinden in de activiteiten van een onderneming. Dit geldt bij het afstoten of uitbreiden van bepaalde bedrijfsactiviteiten of het starten van nieuwe activiteiten, maar ook na bijvoorbeeld een overname. Let u dan op of u de juiste cao toepast. Het tijdig controleren van de werkingssfeerbepaling voorkomt vorderingen op basis van het toepassen van de verkeerde cao. Dit geldt ook als er een nieuwe cao wordt afgesloten.

 

Op welke activiteiten is de cao van toepassing?

Een vast onderdeel van iedere cao is een bepaling waarin is opgenomen op welke bedrijfsactiviteiten de cao van toepassing is. Deze bepaling wordt ook wel de ‘werkingssfeerbepaling’ genoemd. Zeker bij wijziging van de bedrijfsactiviteiten is het daarom van belang om te controleren of de cao eigenlijk nog wel van toepassing is.

 

Tip!

Controleer de werkingssfeerbepaling ook als er in de branche een nieuwe cao wordt afgesloten. Het is mogelijk dat de werkingssfeer vanwege ontwikkelingen in de branche is aangepast. Dit geldt ook als u zich bij een andere werkgeversorganisatie aansluit of als er cao’s worden samengevoegd.

Als de werkingssfeer niet tijdig wordt gecontroleerd, wordt een werkgever meestal pas hiermee geconfronteerd als een werknemer, een sociaal fonds of een pensioenfonds zich meldt met een vordering, bijvoorbeeld omdat er een te laag loon is betaald of als er niet voldaan is aan de afdrachtverplichting op basis van de wel toepasselijke pensioenregeling.

 

Let op!

Vorderingen op basis van het toepassen van de verkeerde cao verjaren pas na vijf jaar, zodat deze flink kunnen oplopen.

Om onaangename verrassingen te voorkomen, is het verstandig om na wijzigingen in uw organisatie of bij aanvang van een nieuwe cao altijd de werkingssfeerbepaling van de door u toegepaste cao erop na te slaan. Daarbij is het van belang kritisch te kijken naar de uren die er binnen uw organisatie aan de verschillende bedrijfsactiviteiten worden besteed. Bij veel cao’s is dat een belangrijk criterium. Vooral pensioenfondsen en sociale fondsen maken daarnaast gebruik van de bedrijfsomschrijving in het handelsregister van de Kamer van Koophandel. Zorg er dus voor dat deze overeenstemt met de daadwerkelijke activiteiten. Als het onduidelijk is of een cao wel of niet van toepassing is, is het verstandig een externe partij te vragen dit te onderzoeken.

 

Het komt in de praktijk soms voor dat er twee cao’s van toepassing zijn op een onderneming. In dat geval bieden de cao’s soms zelf uitkomst door een bepaling daarin op te nemen over eventuele voorrang van de ene cao boven de andere. Vaak kunnen ook de werkgeversorganisaties die betrokken zijn bij de cao’s aangeven hoe er met deze situatie moet worden omgegaan.

 

Betaalde een werkgever te veel premies omdat hij in een verkeerde sector was ingedeeld, dan was het niet mogelijk om ingedeeld te worden in de juiste sector. De Hoge Raad heeft daar een streep doorheen gezet en de mogelijkheid heropend naar een wijziging van de sectorindeling met terugwerkende kracht.

 

Werkgevers worden van rechtswege ingedeeld in een bepaalde sector op basis van hun activiteiten. De inhoudingsplichtige, ofwel de werkgever, kan met goede argumenten de Belastingdienst verzoeken tot aanpassing van de sectorindeling. Eerder was het echter niet mogelijk met terugwerkende kracht om een gewijzigde sectorindeling te verzoeken. Het belangrijkste argument hiervoor was het capaciteitsgebrek bij de Belastingdienst.

 

Dit had tot gevolg dat als een inhoudingsplichtige te veel premie betaalde door een onjuiste sectorindeling, het niet mogelijk was om de te veel betaalde premies achteraf terug te vorderen. Er was echter geen sprake van een eerlijk speelveld, omdat het voor de Belastingdienst wel mogelijk was over te gaan tot aanpassing met terugwerkende kracht van de sectorindeling wanneer de onjuiste sectorindeling in een te lage premieafdracht resulteerde.

 

De Hoge Raad heeft dus geoordeeld dat dit een aantasting van het eigendomsrecht betreft die niet kan worden gerechtvaardigd door de aangevoerde redenen van capaciteitsgebrek. Het wettelijke systeem houdt in dat de sectoraansluiting van rechtswege plaatsvindt.

 

Dit betekent dat de belastinginspecteur foutieve sectorindelingen waar mogelijk moet herstellen. Ook moet hij de gevolgen van een onjuiste sectorindeling zo veel mogelijk ongedaan maken. Het genoemde risico dat mogelijk veel werkgevers een wijziging met terugwerkende kracht gaan aanvragen, vormt geen reden voor de eigendomsaantasting. Het feit dat een werkgever al eerder op de hoogte kon zijn van de onjuiste sectorindeling en dus op een eerder moment om wijziging van de sectorindeling had kunnen verzoeken, maakt dat niet anders.

 

De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd (in werking sinds 1 januari 2016) regelt een lichter arbeidsrechtelijk regime voor werkende AOW’ers. Het vorige kabinet heeft aangekondigd dat er een evaluatie van de wet zal plaatsvinden, waarna de loondoorbetaling bij ziekte voor AOW’ers van dertien weken mogelijk wordt verkort naar zes weken.

 

De wet is nu geëvalueerd; uit onderzoek blijkt geen aantoonbare verdringing op de arbeidsmarkt. Op grond hiervan heeft het vorige kabinet aangekondigd het overgangsrecht te beëindigen. Volgens het vorige kabinet is beëindiging op zijn vroegst mogelijk per 1 januari 2022. Tot op heden is hierover echter nog geen uitsluitsel. 

 

Door het vervallen van het overgangsrecht wordt de periode van dertien weken verkort naar zes weken voor:

 

De no-riskpolis is bedoeld om het aantrekkelijker te maken voor werkgevers om werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt als gevolg van fysieke/psychische beperkingen aan te nemen. Op het moment dat de werknemer op wie de no-riskpolis van toepassing is ziek wordt, heeft deze werknemer recht op een ZW-uitkering van het UWV, die regelmatig via de werkgever wordt uitbetaald. Komt de werknemer vervolgens in de WGA, dan komen de daarmee gepaarde uitkeringslasten ook niet voor rekening van de werkgever.  

 

Het kan echter gebeuren dat de werkgever in het verleden de toepasselijkheid van de no-riskpolis niet na twee maanden dienstverband heeft uitgevraagd en er dus geen ZW-uitkering is toegekend. Dit zou betekenen dat de werkgever dan twee keer wordt benadeeld, enerzijds omdat hij geen ZW-uitkering heeft kunnen toepassen en anderzijds omdat de WGA-uitkering wel aan hem wordt toegerekend. In de jurisprudentie is herhaaldelijk bepaald dat het niet nodig is dat het recht op een ZW-uitkering daadwerkelijk is geclaimd. Het is voldoende dat het recht bestond. In de praktijk stelt het UWV met terugwerkende kracht een ‘fictief’ ZW-uitkeringsrecht vast. Deze fictieve ziekengeldclaim kan aantrekkelijk zijn voor de werkgever die eigenrisicodrager is, want dit betekent dat de werkgever de aansluitende WGA-uitkering niet zelf hoeft te betalen. Ook voor de publiek verzekerde werkgever kan dit aantrekkelijk zijn, omdat hij hiermee een verhoging van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas voorkomt.

 

In de Verzamelwet SZW 2022 is bepaald dat het met terugwerkende kracht toekennen van een fictief ZW-recht aan banden wordt gelegd. De ‘terugwerkende kracht’-termijn wordt gekoppeld aan een termijn van maximaal één jaar. Genoemde termijn van één jaar sluit aan bij de termijn voor het toekennen van het recht op Ziektewet als op een later moment pas aanspraak wordt gemaakt op de no-riskpolis. Is de termijn van één jaar verstreken waarna de Ziektewetuitkering niet meer tot uitbetaling kan komen, dan komen de Ziektewet- en WGA-lasten gewoon voor rekening en risico van de werkgever. Dit maakt het nog belangrijker om tijdig, dus na twee maanden dienstverband, de toepasselijkheid van de no-riskpolis bij de werknemer uit te vragen. 

 

Het ziekmelden van werknemers met een no-riskpolis is overigens eenvoudiger geworden. In veel gevallen vervalt de onlinevragenlijst die een werknemer moet invullen bij ziekmelding. Sinds 24 september 2021 wordt een zieke werknemer mogelijk door het UWV gebeld. Alleen als uit dit telefoongesprek blijkt dat een gesprek met de verzekeringsarts nodig is, moet de werknemer nog een onlinevragenlijst invullen. In alle andere gevallen hoeft dit dus niet meer. Als het nodig is, kan het UWV de werknemer helpen bij het invullen van de vragenlijst.

 

Gemeenten kunnen het instrument loonkostensubsidie (lks) inzetten voor personen die niet in staat zijn het wettelijk minimumloon (WML) te verdienen. Het gaat om personen voor wie de gemeente verantwoordelijk is hen te ondersteunen bij het vinden van werk. Denk hierbij aan mensen die bijstand ontvangen, mensen die een IOAW- of IOAZ-uitkering ontvangen, mensen die met behulp van een andere voorziening van de gemeente al aan het werk zijn, maar ook aan de niet-uitkeringsgerechtigden (‘nuggers’).

 

Bij de toekenning van lks ontvangt de werknemer het wettelijk minimumloon voor de uren die hij werkt (of het cao-loon als dat hoger is). De werknemer ontvangt zo nodig een aanvullende uitkering van de gemeente, in het geval het aantal uren dat hij werkt te weinig is om op het sociaal minimum uit te komen. De werkgever krijgt lks ter hoogte van het verschil tussen het WML en de (lagere) loonwaarde van zijn werknemer.

 

Per 1 januari 2022 is de werkwijze rond ziekmelding en de verrekening van loonkostensubsidie bij ziekte gewijzigd. Hierdoor is het voor u als werkgever eenvoudiger geworden om iemand met loonkostensubsidie in dienst te nemen. De nieuwe regels gelden bij aanvragen voor een Ziektewet- of een zwangerschaps- en bevallingsuitkering op of na 1 januari 2022. 

 

Tot 1 januari 2022 moest een werkgever een werknemer voor wie hij loonkostensubsidie ontving bij ziekte bij twee loketten ziek- en betermelden: bij het UWV (vanwege de no-riskpolis) en bij de gemeente (vanwege het stopzetten en hervatten van de loonkostensubsidie). Dit systeem zorgde voor allerlei verrekeningen tussen gemeenten, het UWV en werkgevers vanwege de samenloop van de no-riskpolis en loonkostensubsidie. Dit is nu vereenvoudigd.

 

Vanaf 1 januari 2022 loopt de loonkostensubsidie bij ziekte gewoon door. Gemeenten en uitvoerders hoeven achteraf geen loonkostensubsidie terug te vorderen. Het UWV past de no-risk Ziektewetuitkering aan op basis van de vastgestelde loonwaarde. Werkgevers hoeven iemand die met loonkostensubsidie werkt voortaan alleen bij het UWV ziek te melden en niet langer ook bij de gemeente.

 

Het UWV berekent de uitkering voor de betreffende werknemer door het uitkeringsbedrag met het loonwaardepercentage dat de gemeente aan het UWV doorgeeft te vermenigvuldigen. De uitkomst is de uitkering voor de werknemer. Het loonwaardepercentage is de arbeidsprestatie van een werknemer uitgedrukt in een percentage van de arbeidsprestatie van een gewone, vergelijkbare werknemer in die functie. De gemeente stelt het loonwaardepercentage vast. Dit is een percentage van het wettelijk minimumloon. De loonwaarde voor de berekening is minimaal 30%. Dit is wettelijk vastgelegd. Per 1 juli 2021 geldt er één uniforme systematiek voor de bepaling van de loonwaarde.